Lomautus

Työnantajalla on lomautustilanteessa kaksi vaihtoehtoa: lomauttaminen toistaiseksi tai määräajaksi. Lomauttaminen toistaiseksi edellyttää irtisanomisperustetta, joten tässä käsitellään vain lomauttamista määräajaksi.

Työnantajalla on lomautustilanteessa kaksi vaihtoehtoa: lomauttaminen toistaiseksi tai määräajaksi. Lomauttaminen toistaiseksi edellyttää irtisanomisperustetta, joten tässä käsitellään vain lomauttamista määräajaksi.

Lomautuksen perusteet ja kesto

Lomauttaminen määräajaksi on mahdollista kun ”työ tai työnantajan edellytykset tarjota työtä ovat vähentyneet tilapäisesti eikä työnantaja voi kohtuudella järjestää työntekijälle muuta sopivaa työtä tai työnantajan tarpeita vastaavaa koulutusta”. Määräaikainen lomautus on siis perusteiltaan jonkin verran kevyempi kuin lomauttaminen toistaiseksi. Lomautus on mahdollista tehdä enintään 90 päiväksi. Tämän ajan saa ylittää vähäisessä määrin, jos käy ilmi, että lomautustarve ylittää hieman 90 päivää. Ylitys voinee olla enintään 1-2 viikkoa.

Ennakkoselvitys

Työnantajan ensimmäinen toimenpide lomautustoimissa on työntekijälle annettava ennakkoselvitys. Vähintään 20 työntekijän yrityksissä tämä korvautuu yhteistoimintamenettelyllä, jota ei käsitellä tässä. Ennakkoselvitys on annettava viipymättä, kun lomautuksen välttämättömyys on ennakoitavissa. Ennakkoselvitys annetaan lähtökohtaisesti työntekijälle henkilökohtaisesti. Jos lomautus kohdistuu useaan työntekijään, voidaan selvitys antaa työntekijöiden edustajalle (luottamusmies, luottamusvaltuutettu) tai henkilöstölle yhteisesti.

Ennakkoselvityksen antamisvelvollisuuden tarkoituksena on varmistaa, että työntekijä saa mahdollisimman aikaisessa vaiheessa tiedon tulevasta lomautuksesta. Selvitys voidaan antaa suullisesti tai kirjallisesti. Ennakkoselvityksessä annetaan tieto lomautuksen perusteista sekä sen arvioidusta laajuudesta, toteuttamistavasta, alkamisajankohdasta ja kestosta. Kyseessä on työnantajan arvio. Ennakkoselvityksestä tulee siten käydä ilmi työnantajan arvio muun muassa siitä, keskeytetäänkö työnteko kokonaan vai lyhennettäänkö työaikaa sekä onko lomautus yhdenjaksoinen vai koostuu useista erillisistä ajanjaksoista.

Työntekijöille on annettava mahdollisuus tulla kuulluksi ennakkoselvityksessä esitetyistä seikoista. Kuulemisesta on varattava riittävästi aikaa lomautusilmoitukseen, jotta työnantaja voi ottaa huomioon työntekijöiden näkemykset.

Lomautusilmoitus

Lomautus toteutetaan lomautusilmoituksella. Lomautusilmoitus annetaan viimeistään 14 päivää ennen lomautuksen alkua. Lomautusperusteiden on täytyttävä viimeistään lomautuksen alkaessa. Kun lomautus tehdään määräajaksi, lomautuksen kesto ilmoitetaan täsmällisesti. Lisäksi ilmoitetaan lomautuksen peruste ja alkamisajankohta.

Lomautuksen toteuttaminen

Lomautus voidaan toteuttaa joko kokoaikaisena, jolloin työtä ei tehdä lainkaan, tai osalomautuksena, jolloin työntekijän työaikaa lyhennetään tarpeellinen määrä. Jos lomautus toteutetaan osalomautuksena, on lomautusilmoituksessa ilmoitettava lomautuksen aikainen työaika selkeästi. Osalomautus voidaan tehdä päivittäistä tai viikottaista työaikaa lyhentämällä tai esim. työskentelemällä vuoroviikoin.

Kun lomautus tehdään määräajaksi, lomautus on voimassa lomautusilmoituksessa ilmoitetussa muodossa määräajan. Määräajaksi tehty lomautus päättyy määräajan päättyessä. Jos työnantajalle kuitenkin ilmaantuu työtä, on tätä työtä tarjottava työntekijöille. Työntekijän ei ole pakko ottaa työtä vastaan. Työntekijä on esim. voinut tehdä sopimuksen muusta työstä toisen työnantajan kanssa, eikä voi ottaa työtä vastaan. Jos työntekijä ottaa työn vastaan, on syytä sopia siitä, että lomautus jatkuu työn päätyttyä ilman uutta lomautusilmoitusta. Muuten tilapäisen työn päätyttyä voidaan joutua antamaan uusi lomautusilmoitus. Jos tehty lomautus havaitaan lomautuksen aikana liian lyhyeksi, voidaan lomautusta jatkaa lomautusilmoitusaikaa noudattaen antamalla uusi lomautusilmoitus. Lomautuksen yhteispituus ei tällöin saa ylittää säädettyä.

Lomautusilmoitusta ei voi tehdä ”varmuuden vuoksi”. Lomautustarve on oltava tiedossa, kun ilmoitus annetaan. Lomautusperusteiden on oltava olemassa viimeistään lomautuksen alkaessa. Työnantajan on arvioitava lomautustarve. Jos lomautustarve laajenee joko henkilöllisesti tai jos osalomautuksen työaikaa on edelleen tarpeen vähentää, voidaan lomautus kohdistaa uusiin työntekijöihin tai työaikaa vähentää uudella lomautusilmoituksella. Tällöin on luonnollisesti noudatettava myös 14 päivän ilmoitusaikaa.

Henkilöstön edustajat ja määräaikaiset työntekijät

Henkilöstön edustajilla, kuten luottamusmiehillä, luottamusvaltuutetuilla ja työsuojeluvaltuutetuilla, on korostettu suoja lomautustilanteissa. Henkilöstön edustajan saa lomauttaa vain, jos hänen työnsä päättyy kokonaan, eikä työnantaja voi järjestää hänelle hänen ammattitaitoaan vastaavaa tai hänelle muutoin sopivaa työtä tai kouluttaa häntä muuhun työhön. Henkilöstön edustaja siis lomautetaan viimeisenä.

Määräaikaisen työntekijän saa lomauttaa vain siinä tapauksessa, että hän on vakituisen työntekijän sijainen ja työnantajalla olisi oikeus lomauttaa tämä vakituinen työntekijä hänen ollessaan työssä.

Palkanmaksu ja edut

Lomautuksen alkaessa työnantajan palkanmaksuvelvollisuus joko päättyy, kun kyse on kokoaikaisesta lomautuksesta tai vähenee osalomautuksessa. Työnantajalla ei työsuhdeasuntoa lukuun ottamatta ole velvollisuutta tarjota työntekijälle luontoisetuja. Näitä voi olla esim. autoetu tai puhelinetu. Lisäksi työnantaja on voinut myöntää työntekijälle henkilökuntaetuja, kuten liikuntaseteleitä tai henkilökunta-alennuksia yms. Näiden käyttöön on pääsääntöisesti oikeus myös lomautuksen aikana. Lakisääteinen työterveyshuolto on järjestettävä myös lomautetuille työntekijöille. Sen sijaan työterveyshuollon vapaaehtoinen osuus voidaan evätä lomautetulta, ellei toisin ole sovittu tai terveydenhoito-ohjesäännössä päätetty.

Työntekijän palkasta maksettavat eläkemaksut perustuvat maksettuun palkkasummaan. Eläkelaitos laskuttaa eläkemaksut tulorekisteriin ilmoitettujen palkkatietojen mukaisesti. Kun palkanmaksu keskeytyy, ei eläkemaksua kerry. Tulorekisteriin ilmoitetaan palkaton poissaolo "lomautus" kun työntekijä on lomautettu kokonaan (koodi 16).

Lomautuksesta sopiminen

Koronaviruksen aiheuttama tilanne vastaanotoilla on hyvin poikkeuksellinen. Joidenkin pienyritysten talous voi ajautua huomattaviin vaikeuksiin tilanteessa, jossa tuloja ei tule sisään, mutta palkkamenot ja muut kulut pyörivät. Lomautusilmoitusajasta on mahdollista poiketa, jos työntekijöiden kanssa sovitaan lomautuksesta. Sopimus on tehtävä kunkin työntekijän kanssa erikseen. Sopimuksella voi olla kielteisiä vaikutuksia työntekijän työttömyysturvaan.

Lomautus ja muut poissaolot

Jos työntekijää koskee samaan aikaan muita poissaoloperusteita, kuten esim. sairausloma, katsotaan poissaolon johtuvan siitä perusteesta, joka on syntynyt aiemmin. Jos siis työntekijä on jäänyt sairauslomalle ennen lomautusilmoituksen antamista, poissaolon katsotaan johtuvan sairaudesta niin kauan kuin työntekijä on työkyvytön. Sairausajalta maksetaan normaalisti sairausajan palkka. Jos taas sairausloma alkaa lomautusilmoituksen antamisen jälkeen, on poissaolon peruste lomautus siltä ajalta, jona lomautus ja sairausloma osuvat päällekkäin. Jos työntekijä on jäänyt perhevapaalle ja työnantajalla on perhevapaan – käytännössä äitiysvapaan – ajalta palkanmaksuvelvollisuus, ei lomauttamalla voi välttyä palkan maksamiselta, kun perhevapaa on alkanut ennen lomautusilmoituksen antamista.

Vuosiloman antaminen ja ansainta

Vuosilomia voidaan pitää normaaleista lomanantamissäännöksistä poiketen, jos asiasta päästään sopimukseen työntekijöiden kanssa. Lomia on mahdollista pitää jo ennen lomakauden alkua (2.5.) yhteisellä sopimuksella. Vuosiloman ajalta maksetaan normaali lomapalkka. Työehtosopimuksen mukainen lomaraha maksetaan elokuun palkanmaksun yhteydessä. Lomarahojen maksamatta jättämisestä ei voida sopia työntekijän kanssa. Jos lomarahoja halutaan vaihtaa vapaaksi, voidaan tällöin yhteisesti sopia palkattomasta vapaasta, joka suurin piirtein vastaa lomarahaa vastaavan palkan kattamaa aikaa.

Työntekijä ansaitsee lomaa myös lomautuksen ajalta. Kokoaikaisesti lomautettu ansaitsee lomaa pääsääntöisesti 30 työpäivän ajalta. Tällöin lasketaan ne päivät, joina työntekijä olisi ollut työssä ilman lomautusta, joten 30 työpäivän jakso voi kestää kauemmin kuin kuusi viikkoa. Työssäolo katkaisee laskukauden ja laskeminen aloitetaan lomautuksen jatkuessa alusta. Jos lomautus toteutetaan työviikkoa lyhentämällä, ansaitsee työntekijä lomaa kuuden kuukauden ajan riippumatta lomanmääräytymisvuoden työpäivien lukumäärästä. Tämän jälkeen lomaa ansaitaan, jos työpäivien lukumäärä tähän normaalisti oikeuttaa, eli työssä ollaan vähintään 14 päivänä. Päivittäistä työaikaa lyhentämällä toteutettu lomautus ei vaikuta työntekijän lomanansaintaan.

Jos kyseessä on ns. 35 tunnin säännön piirissä oleva työntekijä, eli työntekijä, joka ei minään lomanmääräytymiskuukautena ole työssä 14 päivänä, tai vain osa kalenterikuukausista sisältää 14 työssäolopäivää, kokoaikaisesti lomautettu työntekijä ansaitsee lomaa 42 kalenteripäivän jaksolta. Työssäolon veroisiksi tunneiksi lasketaan tällöin ne tunnit, jotka työntekijä sopimuksen mukaan ilman poissaoloa olisi ollut työssä.

Lisätietoa lomautuksesta Työsuojeluhallinnon verkkopalvelusta.

Lomautusilmoitus (PDF)

Takaisin sivulle: Yksityissektorin vastaanotot ja koronavirus

Custom addthis block