Henkilöstön lomautukset koronatilanteen jatkuessa

Monella yksityisvastaanotolla tilanne alkaa jo helpottaa koronaepidemian osoittaessa lientymisen merkkejä. Kysynnän kasvu ei kuitenkaan välttämättä ole täydellistä, eikä kohdistu kaikkiin vastaanottoihin. Koronatilanteen pitkittyessä vastaanotoilla nousee esiin kysymys henkilökunnan mahdollisista jatkolomautuksista.

Tähän saakka työntekijöitä on pääsääntöisesti lomautettu määräaikaisesti. Määräaikainen lomautus voidaan tehdä, kun työvoiman tarve tai työnantajan kyky tarjota työtä on vähentynyt tilapäisesti, enintään 90 päiväksi. Kun 90 päivää tulee täyteen, voidaan tämä määräaika ylittää vielä lyhytaikaisesti, n. 1-2 viikolla uudella lomautusilmoituksella.

Mikäli tällainen lyhyt ylitys ei ole riittävä, tulee eteen kysymys lomauttamisesta toistaiseksi. Toistaiseksi lomauttaminen edellyttää irtisanomisperustetta. Jos määräaikaisen lomauttamisen jälkeen normaali työhön paluu ei ole näköpiirissä, ei muita vaihtoehtoja työnantajalle jää kuin lomauttaa toistaiseksi.

Lomauttamisesta annetaan työntekijälle lomautusilmoitus kuten aiemmastakin lomautuksesta. Lomautettaessa toistaiseksi lomautuksen kestosta annetaan kiinteän päättymispäivämäärän sijaan arvio. Annettaessa lomautuksen päättymisestä arvio, lomautus ei kuitenkaan pääty itsestään tämän arvion mukaan. Lomautuksen päättymisestä annetaan työntekijälle erikseen ilmoitus viimeistään 7 päivää ennen lomautuksen päättymistä. Kuten määräaikainen lomautuskin, voidaan lomauttaminen toistaiseksi toteuttaa kokoaikaisena tai osa-aikaisena.

Toistaiseksi lomautettaessa työntekijällä on irtisanoutuessaan oikeus saada irtisanomisajan palkkansa kuten työnantaja olisi irtisanonut hänet, kun lomautus on kestänyt yhdenjaksoisesti vähintään 200 päivää. Tähän aikaan lasketaan mukaan myös määräaikainen lomautus. Korkein oikeus on katsonut ratkaisussaan KKO 43:2015, että pääsääntöisesti tilanteissa, joissa lomautus toteutetaan osalomautuksena sovittua työaikaa lyhentämällä, ei kyse ole yhdenjaksoisesta lomautuksesta. Poikkeuksen muodostavat tilanteet, joissa lomautusjaksoa kokonaisuutena tarkastellen lomautuksen aikainen työssäolo muodostaa vain hyvin vähäisen osan säännönmukaisesta työajasta tai joissa työnantajan tarkoituksena on, kutsumalla työntekijä lomautusjakson aikana lyhytaikaisesti työhön, ainoastaan kiertää säännöstä. Näin ollen 200 päivän sääntöä sovellettaisiin osalomautuksiin vain poikkeustilanteissa.

Lomanansainta

Lomautus on vuosilomalaissa säädetty osittain työssäolon veroiseksi ajaksi. Se siis otetaan lomanansainnassa huomioon lomaan oikeuttavaksi ajaksi kuten työssäolo. Vuosiloman ansainnan kannalta on merkitystä sillä, onko työntekijä lomautettu kokonaan vai työaikaa lyhentämällä. Jos työntekijä on lomautettu kokonaan, työssäolon veroisiksi katsotaan pääsääntöisesti 30 työpäivää kerrallaan. Jos työntekijä on kokoaikainen ja työskentelee viisi päivää viikossa, lasketaan työssäolon veroiseksi ajaksi siis kuusi viikkoa. Jos taas tehdään neljän päivän työviikkoa, 30 lomautuspäivää kestää n. 7,5 viikkoa. Työhön paluu katkaisee laskennan. Jos lomautus alkaa uudestaan työhön paluun jälkeen, aletaan 30 päivän laskeminen alusta. Jos työntekijä on kuitenkin ns. 35 tunnin lomanansaintasäännön piirissä, lasketaan työssäolon veroisia päiviä enintään 42 kalenteripäivän ajalta. Tämä tarkoittaa kuutta viikkoa. Tälle ajanjaksolle sisältyvät lomautuspäivät kerryttävät siis lomaa.

Jos lomautus toteutetaan lyhentämällä viikoittaista työaikaa, tai muulla siihen verrattavalla tavalla, jolloin kuukausittaisten työpäivien lukumäärä on normaalia työaikaa lyhyempi, lasketaan työssäolon veroisia päiviä enintään kuudelta kuukaudelta kerrallaan. Kuuden kuukauden jakso katkeaa, kun työntekijä työskentelee täyden työviikon.

Takaisin sivulle Yksityissektorin vastaanotot ja koronavirus

Custom addthis block